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Marion Plocher weiß um die Anforderungen an Führungskräfte aus der Automobilindustrie im Zuge der Mobilitätswende.
Marion Plocher

Marion Plocher weiß um die Anforderungen an Führungskräfte aus der Automobilindustrie im Zuge der Mobilitätswende.

- Ein Gastbeitrag von Marion Plocher, Gründerin der Plocher Executive Find GmbH -

Ob seitens der EU-Kommission in Brüssel oder von den Teilnehmern der Klimakonferenz in Glasgow: Der politische Druck auf die Autobranche, den Wandel zur E-Mobilität zügig voranzutreiben, wächst. Wie gut das gelingt, hängt entscheidend von den strategischen Entscheidungen der Führungskräfte aus der Automobilindustrie ab, deren Anforderungsprofil mit den Herausforderungen zunimmt.

Auf welche Kompetenzen kommt es für die bevorstehenden strukturellen Veränderungen an? Und wie können Spitzenkräfte auch unter den Bedingungen eines verschärften Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt gewonnen werden?

Was folgt auf Glasgow? - Mit einer starken Führungsriege den Wandel in die Elektromobilität gestalten

Über 100 Vertreter:innen aus Staaten, Städten, Regionen und Unternehmen haben sich bei der UN-Klimakonferenz in Glasgow zum Umstieg auf den emissionsfreien Autoverkehr bis 2040 in einem gemeinsamen Bündnis bekannt. Unter ihnen auch Autohersteller wie Mercedes, Ford und Volvo. Nach den im Juni diesen Jahres vorgestellten Plänen, fasst man bei der EU-Kommission sogar ein Verkaufsverbot für Verbrenner bis 2035 in den Blick. Es bahnt sich eine Herkulesaufgabe für die Automobilindustrie an, deren Lösung ein personell stark aufgestelltes Management nötig macht, das die Transformation mit innovativen Konzepten und im Team gestaltet. Unternehmen sind daher gefordert, tradierte Strukturen auf den Prüfstand zu stellen und ein Setting zu schaffen, das für jüngere Generationen an Top-Kräften Attraktionspotential bietet. Themen wie flexible Arbeitszeiten, Home Office und die Integration von Kolleg:innen „all over the world“ über eine digitale Infrastruktur gewinnen mehr und mehr und nicht erst seit Pandemiebeginn an Bedeutung. Gezielte Incentives für neue Mitarbeiter:innen unterstützen ein erfolgreiches Recruiting und schaffen die Grundlage für eine langfristige Bindung der Führungskräfte, die das Unternehmen mit Ausdauer durch die anstehenden Transformationsprozesse führen.

Innovationen mit Persönlichkeit vorantreiben: Das Kompetenzprofil einer modernen Führungskraft

Doch wie sieht das ideale Führungspersonal von heute aus? Die Schnelllebigkeit der digitalen Welt, in der internationale Märkte über alle Ländergrenzen hinweg den Rhythmus der Wirtschaft vorgeben, verlangt vom Management hohe Flexibilität. Sich dabei auch auf Unkonventionelles einzulassen und über den sprichwörtlichen Tellerrand hinauszuschauen, eröffnet für Unternehmen neue strategische Entwicklungsmöglichkeiten, die für den jungen Markt der E-Autos entscheidend sein wird. Gerade in der aktuellen Umgestaltungsphase, gilt es die Prozesse mit einer „Hands-On“-Mentalität anzupacken, um sie proaktiv zu steuern. Da kaum eine unternehmerische Entscheidung risikolos ist, braucht es Mitarbeiter:innen, die transparent kommunizieren und auf Augenhöhe mit den Teammitgliedern in den Austausch gehen. Denn batterietechnische Innovationen lassen sich nicht im Alleingang entwickeln, sondern erfordern eine interdisziplinäre Gemeinschaftsleistung in einer offenen Arbeitsatmosphäre, die Kreativität zulässt. Dazu braucht es Führungsstärke, mit der es gelingt, die besten Köpfe in einem effizienten Entwicklungsprozess zusammenzubringen.

Mit Systematik und Direktansprache neues Führungspersonal finden

 Am Anfang einer erfolgreichen Recruiting-Strategie steht die möglichst präzise Festlegung des gesuchten Mitarbeiterprofils, das nicht nur die geforderten fachlichen Kompetenzen, sondern auch die gewünschten Charakteristika etwa im zwischenmenschlichen Umgang und Stilfragen umfasst. Auf Basis des erstellten Rasters können anschließend die geeigneten Kräfte identifiziert und entweder über soziale Medien wie Xing und LinkedIn oder auf direkterem Wege kontaktiert werden. Nach bisherigen Erfahrungswerten hat sich dabei der unmittelbare Kontakt im Zuge einer Direktansprache als effizienter und zielführender erwiesen. Die persönliche Interaktion erspart Zeitaufwand und vermittelt Professionalität, wenn dabei das Anliegen präzise präsentiert und aufkommende Fragen aus erster Quelle direkt beantwortet werden. Der potentielle Arbeitgeber kann sich in kurzer Zeit aus dem Pool der werbenden Konkurrenz hervorheben, indem er auf individuelle Präferenzen und Affinitäten des Kandidaten eingeht. Mit diesen und weiteren Schritten lässt sich die Managementebene nachhaltig mit Führungspersonal besetzen, das die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im Automobilsektor auch für die Zukunft sicherstellt.

Gastbeiträge spiegeln nicht zwingend die Meinung der Redaktion wider.

Über die Autorin:

Nach Ihrem BWL-Studium der Einstieg als Personalreferentin für Recruiting im Bereich Office Management bei einem der größten Personaldienstleister der Welt. Als Teamleiterin mit P&L Verantwortung verschlug es sie in die Personalvermittlung im Bereich Executive Search. Nach erfolgreichen Jahren als Head of Automotive, entschied Sie sich für die Selbstständigkeit und gründete 2018 die Plocher Executive Find GmbH, eine Boutique Beratung, die durch individuelle Betreuung einen ganzheitlichen Partner darstellt.

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